Kaip sukurti pelno paskirstymo planą

Pelno pasidalijimo planas gali būti novatoriškas kompensavimo strategija verslo savininkams, kad jie motyvuotų ir atlygintų savo darbuotojus. Yra du pelno paskirstymo planų tipai: tie, kurie atideda pelną į pensijų planą, ir tie, kurie pelną sudaro bazinio kompensavimo plano dalį. Mes taip pat kalbėsime apie pelningumą čia, kitą populiarų variantą, kuris yra atskirtas nuo pelno pasidalijimo, tačiau paprastai jį painioja.

Pelno pasidalijimas yra tada, kai bendrovė įneša dalį ar procentą savo pelno prieš apmokestinimą į fondą, kuris bus paskirstytas jos darbuotojams. Kiekvienam darbuotojui paskirstyta suma gali būti suskaičiuota pagal darbuotojo bazinį atlyginimą arba pagal jų reitingą, kad darbuotojai, turintys didesnį bazinį atlyginimą, gautų didesnę pelno fondo dalį (kuri teoriškai skatina valdymą susieti su apačioje) linija).

Paprastai pelno pasidalijimas yra atliekamas kasmet ir turi tam tikrą tinkamumo reikalavimą, pvz., Bendrovės valdymą ilgiau kaip 1 metus.

Kas yra pelno paskirstymo planas?

Pelno pasidalijimo planas, taip pat žinomas kaip PSP, yra dokumentas, kuriame nurodoma, kokią dalį darbuotojų gaus pelnas, tinkamumo reikalavimus ir kitas detales. Mokėjimo paslaugų teikėjai yra tokie patys, kaip ir JAV mokesčiai, ir jie tapo ekonominiu pagrindu, kai verslo savininkai suprato, kad pelno pasidalijimas galėtų sumažinti jų mokesčių įsipareigojimus.

Tarp istorijos, ekonomikos pokyčių ir verslo poreikių pelno pasidalijimo planai tapo 2 rūšimis:

Dvi pagrindinės pelno pasidalijimo rūšys

    1. Senatvės plano atidėjimas
    2. Pelno pasidalijimas kaip bazinė kompensacija
Plano tipas / funkcijosSenatvės plano atidėjimasPelno pasidalijimas kaip bazinė kompensacija
Pagrindinė prielaidaPelno procentinė dalis patenka į ilgalaikę pensijų sąskaitą, pavyzdžiui, 401KPelno procentinė dalis yra darbuotojo kompensavimo plano dalis, beveik kaip premija, kad motyvuotų juos atlikti
Kur eina pinigaiIšėjimo į pensiją sąskaitaDarbuotojo kišenė
Reikalingi darbdavio įnašaiSavanoriški ir verslo savininkui laukiantys pensijų politikos taisyklės.Darbdavys privalo išreikšti darbo sutartyje numatytą procentinę dalį.
Plano perkėlimasDarbuotojas gauna, kas yra jų sąskaitojeDarbuotojui nepavyksta pasidalinti su jais, jei jie išeina iki pelno paskirstymo

Yra ir kito tipo planas, kuris paprastai yra painiojamas su pelno dalijimu, bet yra atskiras:

Gainsharing

Panašiai kaip pelno pasidalijimas, pelningumas yra skatinamoji programa, kai įmonė vertina pasirodymus, mėgsta pardavimus per iš anksto nustatytą formulę. Jei įmonė pasiekia savo tikslą - tarkim, pardavimų pajamos viršija praėjusius metus, tuomet visi darbuotojai bus apdovanoti, su tiksliu išmokėjimu, priklausomai nuo to, kiek jie viršys tikslą.

Nors pelningumo planai gali atrodyti labai panašūs į pelno pasidalijimo planus, jie paprastai yra labiau populiarūs įmonėje, kurioje naudojami siauri veiklos matavimai, pavyzdžiui, našumas, kokybė, klientų aptarnavimas, pristatymas laiku ir išlaidos.

Pavyzdžiui, paimkime ABC Lead Generation Software, kuri parduoda žiniatinklio programinę įrangą kaip paslaugų (SaaS) platformą. 2017 m., Tarkim, ABC sąskaitos vadovai parduoda 1 000 daugiau klientų, nei tikėtasi, o pelnas padidės dar 30%, nei prognozuota (remiantis istoriniais duomenimis ir rezultatais). Jei ABC turi pelno mainų programą, jos darbuotojai, kaip banditai, iš „banner“ metų, kurie buvo 30 proc.

Nors įmonės gali nustatyti tikslius skaičius už pelno pasidalijimo plano sudarymą, jie turi parengti oficialaus plano dokumentą (panašų į 401K).

Darbo departamentas rekomenduoja, kad verslo savininkai imtųsi tokių veiksmų, kad nustatytų pelno pasidalijimo planą, nepriklausomai nuo to, kokio tipo jie pasirinko:

  • Priimti rašytinį plano dokumentą,
  • Nustatyti plano turto pasitikėjimą,
  • Sukurti tam tikrą registravimo sistemą ir
  • Pateikite planuojamos informacijos darbuotojams, kurie yra tinkami

Tuomet įmonės nusprendžia, ar jos nori atlikti administravimą ir pastangas atskirai, ar norėtų samdyti trečiojo asmens administratorių (panašus į pašalpas ar savarankiškumą). Tačiau, kadangi įmonės turi saugoti griežtus įrašus ir turi griežtą patikėtinę atsakomybę už planą, rekomenduojame naudoti trečiosios šalies administratorių įsitikinkite, kad jūs laikotės, ypač dėl to, kad jums gali tekti pakeisti savo planą. Visi pelno pasidalijimo plano dokumentai turi būti sandarūs, todėl trečioji šalis tikrai yra geriausias variantas.

Kai kurie trečiųjų šalių administratoriai, kurie atlieka pelno pasidalijimo planus, apima nepriklausomus finansų maklerius arba įmones, kurios taip pat siūlo pensinio aprūpinimo išmokas. Kadangi šios įmonės yra vietinės, rekomenduojame rasti TPA, naudodami savo tinklą, kad paprašytumėte kreiptis, arba paprašyti vietos mažų įmonių asociacijos ar potencialiai jūsų valstybės vyriausybės rekomenduojamų paslaugų teikėjų sąrašo rasti vieną arčiausiai jūsų mažo verslo.

Dabar pažvelkime į tai, kaip nustatyti kiekvieno pelno pasidalijimo plano tipą.

Kaip nustatyti pensijų plano pelno pasidalijimą

Kai radote brokerį, kuris gali padėti jums valdyti pensijų plano pelno pasidalijimo planą, jie greičiausiai norės išsamiai pereiti į įmonės finansinę istoriją. Jie taip pat norės jus informuoti apie riziką.

Jei nuspręsite judėti į priekį, tarpininkas patars, kaip nuspręsti:

  1. Kiek pelno pyrago norite padaryti „už rankas“?
  2. Kokie darbuotojai yra tinkami?
  3. Ar turėtumėte keisti darbuotojų turimą sumą?

Tada tarpininkas jums padės nustatyti, kaip pradėti savo planą ir gauti savo darbuotojus su planuojamais dokumentais ir dokumentais.

Bet kas, jei norite sukurti PSP kaip bazinės kompensacijos dalį?

Kaip nustatyti pelno pasidalijimą kaip bazinę kompensaciją

Įmonės, turinčios didelį pardavimų komponentą, kuris yra jo darbuotojų rankose, gali apsvarstyti kompensacijos pagrindu pagrįstą pelno paskirstymo planą. Daugelis pramonės šakų, ypač tų, kurios turi daugiau tradicinių pardavėjų, pavyzdžiui, programinės įrangos, naudoja pelno pasidalijimą kaip motyvaciją atlikti.

Suradę tarpininką, kuris gali jums padėti, jie, kaip ir anksčiau, norės išsamiai pereiti į įmonės finansinę istoriją. Jie taip pat norės jus supažindinti su rizika, kad galėtumėte priimti išsilavinusį sprendimą, ar pelno pasidalijimas yra tinkamas jūsų verslui.

Tada, kai būsite pasirengę judėti į priekį, jums su savo tarpininku reikės dirbti, kad nustatytumėte:

  1. Kiek norite naudoti pelną, kad paskatintumėte našumą (nesukeliant kokybės)?
  2. Kokie darbuotojai yra tinkami?
  3. Ar turėtumėte keisti turimą sumą?

Tada tarpininkas jums padės nustatyti, kaip pradėti savo planą ir gauti savo darbuotojus su planuojamais dokumentais ir dokumentais.

Pelno pasidalijimo planas turi daug naudos, nors daugelis jų priklausys nuo stiprios įmonės kultūros. Pavyzdžiui, idealiu atveju PSP atneša žmones dirbti kaip komanda, siekianti vieno tikslo. Tačiau jūsų įmonės kultūra ir darbuotojai turi būti subrendę į komandą, galinčią dirbti kartu šiuo lygiu, kuris apima nepriekaištingą bendravimą, projektų valdymą ir veiklos įgūdžius siekiant tikslų.

Kai atliekama teisingai ir su tinkama komanda, pelno pasidalijimo atveju gali atsitikti taip:

  • Bendrovės veiklos rezultatai ir apatinė linija gerėja, nes darbuotojai yra motyvuoti bendram pelnui;
  • Darbuotojai skatinami dirbti kartu siekiant įmonės sėkmės ir sutelkti dėmesį į įmonės pelningumą;
  • Plano įgyvendinimo sąnaudos didėja ir mažėja, nes įmonės pelningumas, kuris gali būti gražus, palyginti su tradiciniu 401K ar kitu naudos planu, kurį turite nustatę, nepriklausomai nuo įmonės sveikatos.

Kaip Bob Shoyhet, Melillo Consulting finansų direktorius, įgyvendinęs daugybę pelno pasidalijimo planų, nurodo, kad:

„Jūs pastebėsite, kad darbuotojai nedelsdami įsitraukia į jūsų įmonės veiklą. Jie užduos klausimus, jie paklaus, kaip jie gali padėti. Labai tikra prasme ji tampa ir jų kompanija. “

Tačiau yra ir pelno dalijimosi rizika ir trūkumai.

Pelno pasidalijimas taip pat kelia riziką ir trūkumus:

  • Darbuotojų darbo užmokestis visi kartu eina aukštyn arba žemyn. Apskritai, pelno pasidalijimo atveju nėra jokių individualių nuopelnų, susijusių su nuopelnais ar rezultatais, ir diskrecinės premijos pašalinamos iš kompensavimo planų.
  • Turite nuolat bendrinti savo įmonės finansus su savo darbuotojais. Apie jūsų finansus nėra privatumo, ir tai gali būti šiek tiek varginantis daugeliui verslo savininkų.
  • Pelno paskirstymas sutelkiamas tik į pelningumo tikslą. Tai gali lemti kampų pjovimą, kokybės sumažinimą arba linijos žmonių darbą kur kas sunkiau nei būtina.
  • Planuose gali atsirasti drastiškų darbuotojų pajamų svyravimų darbuotojams gali būti sunku susidoroti, dėl to padidėja darbuotojų apyvarta „žemyn“ metais - tai yra būtent tada, kai neturite laiko ar pinigų išleisti įdarbinimui.
  • Jūs pradėsite maudytis vandenyse su FLSA ir viršvalandžių įstatymais, ir jums reikės stipraus būdo perskaičiuoti darbuotojų darbo užmokestį. Turint tai omenyje, daugelis įmonių „atleidžiami“ darbuotojai gali naudotis pelno paskirstymo planu, kuris gali sukelti tam tikrą darbuotojų ir vadovybės konfliktą.
  • Galų gale, žmonės yra laimingi, kai jie gauna premiją ir yra nusiminę, kai jie to nedaro. Jūs nuolat sukasi tarp jų jausmas, kaip jie „uždirbo“, o prieš metus - tik „bendrovės kaltė“, kuri gali būti sunki dėl moralės.

Dabar pažvelkime į tai, ką šiuo metu daro smulkaus verslo pelno pasidalijimo planas, ir įžvalgas.

„Be The Machine“ pelno pasidalijimo plano istorija turi daug puikių įžvalgų.

„Be The Machine“ savininkas ir įkūrėjas Patrick West paaiškino man, kad bendrovės pelno pasidalijimo planas buvo sukurtas pirmąją dieną, kai įkūrė savo rinkodaros įmonę NYC ir Floridoje. Jis ją įgyvendino iš „get-go“, nes mano, kad svarbu, jog darbuotojai jaustųsi investuoti į įmonę, taip pat jaustųsi, kad įmonė investuoja į juos.

Be Įrenginys turi metų pabaigos pelno pasidalijimo planą, kuris yra kompensacijos dalis (ne pensinio pobūdžio). Pelno pasidalijimo planas pagrįstas procentais; dalyvaujantiems darbuotojams suteikiamas tam tikras procentas bendrovės pelno iš metų pabaigos. Pelnas apibrėžiamas kaip pajamos po visų tiesioginių projekto išlaidų (gamybos, laivybos ir kt.) Ir netiesioginių veiklos sąnaudų (darbo užmokesčio, nuomos ir kt.).

Patrickas pažymi, kad praėjusių metų finansams apskaičiuoti reikia iki kovo, o darbuotojams mokami mokėjimai apibrėžiami kaip premijos. Iki šiol sistema per pastaruosius 2 metus sklandžiai vyko. Tačiau Patrickas pažymi, kad tai ne visada gali būti, nes bendrovė auga ir per ateinančius metus pasikeis.

Paklaustas, kodėl jis pasirinko tokį pelno pasidalijimo planą, o ne pensinio draudimo įmokas, Patrickas pasidalino, kad jis norėjo, kad jo verslo planas būtų daug skaidresnis ir paprastesnis nei įmonėse, kuriose jis anksčiau dirbo, ir pažymėjo, kad šiuolaikiniai darbuotojai, ypač tūkstančiai metų , trokšta apčiuopiamos naudos, kurią suteikia su kompensacija susijusi PSP.

Nors jis suprato, kad yra aišku, jog bendrai su visais darbuotojais dalijasi įmonės finansai, jis taip pat manė, kad jis taip pat tikrina tikrąjį verslumą ir kaip verslas tikrai veikia (palyginti su tuo, kaip žmonės gali manyti, kad tai veikia).

Patrickas parengė, kad:

„Be abejo, darbuotojai vertina pinigus, kai jie pasiekia savo sąskaitą, bet aš tikrai tikiu, kad jie dar labiau vertina plano egzistavimą ir įmonės skaidrumą“.

Tačiau, jei pelno pasidalijimas vis dar nėra jums, patikrinkite kai kurias alternatyvas.

Pelno pasidalijimas, su visais jo dokumentais ir galimomis rizikomis, gali atrodyti šiek tiek per daug jūsų įmonei. Tačiau vis tiek galite ieškoti būdų, kaip prijungti savo darbuotojus prie įmonės pagrindinės linijos ir bendrovės misijos apskritai.

Čia pateikiamos 4 alternatyvios motyvacijos ir paskatos jūsų smulkiajam verslui:

1 idėja: piniginės premijos pagal įmonės tikslus

Klientas, kurį turėjau Vakarų pakrantėje, yra labai įdomi premijų platforma. Jie turėjo 3 skirtingus pajamų tikslus, kurie buvo vienodai tempiami per metus. Jei bendrovė atitiktų šiuos tikslus, visi gavo premiją. Jei bendrovė to nepadarė, niekas to nepadarė (net „C“ komplektas). Tai buvo taip paprasta.

Ši paprasta filosofija taip pat galėtų veikti jūsų smulkiajam verslui. Rekomenduojama, kad kažkas būtų prieinama daugiau nei kasmet, kad kiekvienas išliktų motyvuotas. Galbūt kas dvejus metus, kas ketvirtį arba trečiąjį trimestrą, kaip mano klientas.

Idėja 2: pinigų premijos pagal individualius tikslus

Galbūt įmonės tikslai jūsų verslui nėra prasmingi. Jei gaminate valdiklius (dar žinomus kaip fiziniai produktai) arba turite tvirtą pardavimų komponentą į savo įmonės bazę, kaip restoranas, kuriame „waitstaff“ gali pasikliauti, turint omenyje individualius pajamų tikslus, būtų tikslingiau motyvuoti savo komandą. Šie tikslai turėtų būti gana dažni (t. Y. Kas mėnesį restorane) arba bent du kartus per metus, kas ketvirtį arba trimestrą, jei turite pardavimo komisinių ar pardavimo pajamų procentų.

Tai šiek tiek skiriasi nuo tradicinių veiklos valdymo ir diskrecinių premijų; tai yra atskiras tikslas, pagrįstas pajamomis, beveik kaip kvota, kad jūs prašote žmonių susitikti, kad vėliau juos atlygintų. Pavyzdžiui, galite suteikti 5% premiją kiekvienam darbuotojui, kuris parduoda daugiau nei 1000 JAV dolerių paslaugas.

3 idėja: tradicinis našumo valdymas

Tai nereiškia, kad diskreciniai, į rezultatus orientuoti tikslai ir apžvalgos taip pat negali būti atsakymas motyvuojant jūsų komandą. Veiksmingumo įvertinimai, kai aukšti atlikėjai yra apdovanoti premijomis ir akcijomis, ir mažai atlikėjai nėra paprastas sprendimas. Tradiciniai atsiliepimai, tikiuosi, paskatins jūsų komandą atlikti aukštą lygį ir pasiekti tikslų.

Idėja 4: Išmokos

Jei premijos, pavyzdžiui, pirmosios 3 idėjos, jūsų smulkiajam verslui nėra prasmingos, taip pat galite apsvarstyti galimybę susieti papildomas išmokas, susijusias su tikslais. Gal visa jūsų komanda tikrai nori išgalvoto kapučino aparato ir užkandžių pertraukos kambaryje. Na, susieti tokią naudą su įmonės veiklos rezultatais ar komandos rezultatais, ir jūs galite juos motyvuoti ten patekti ir gauti savo išgalvotas kavines.

Pelno pasidalijimas, kai tai daroma teisingai, gali būti unikalus būdas sukurti įmonės kultūrą, paremtą įmonės sėkme. Jis taip pat gali būti neįtikėtinas galvos skausmas, kuris apima svyruojančias darbuotojų moralę, potencialius įdarbinimo ar darbuotojų išlaikymo klausimus ir gerą popieriaus darbą. Prieš priimdami bet kokio pobūdžio pelno pasidalijimo planą, norite atidžiai apsvarstyti savo galimybes.

Žiūrėti video įrašą: Zeitgeist: Judame Pirmyn 2011 (Spalio Mėn 2019).

Loading...